Interview de Yannick Renault, cabinet TalentSkills Paris

Interview de Yannick Renault, TalentSkills Paris

Découvrez l'interview de Yannick Renault, Responsable du cabinet de recrutement TalentSkills Paris

TalentSkills : Bonjour Yannick, pouvez-vous vous présenter ? 

Bonjour, je suis Yannick Renault. J’évolue dans le milieu du recrutement depuis 1997. J’ai débuté comme Attaché commercial pour un réseau d’agences d’intérim, plus précisément au sein d’une agence spécialisée dans le secteur de l’industrie. A la suite de cette expérience, je suis devenu Chef d’agences dans les secteurs de l’industrie et du tertiaire pendant une dizaine d'années. J’ai ensuite rejoint le domaine du recrutement middle management en travaillant pour différents secteurs comme l’IT, le Luxe, etc. J’ai rejoint le Groupe Partnaire et TalentSkills en octobre 2019.

TalentSkills : Pouvez-vous nous faire part de votre parcours de formation ?

J’ai réalisé un BTS Actions commerciales. 

TalentSkills : Le cabinet de Paris est composé de 3 personnes, qui sont-elles ?  

Au sein du cabinet, je suis accompagné de Laura Willoquaux qui évolue sur le poste de Consultante en recrutement sur la spécialisation Construction et d’Aurélie Dorville, Chargée de recherches, qui s’occupe du sourcing.

TalentSkills : Vous êtes Responsable du cabinet de Paris, pouvez-vous nous donner plus de détails sur votre poste ? 

Mon rôle principal est un rôle de pilotage et de Business developper. C’est-à-dire que je vais définir la stratégie de développement du cabinet. Cela se fait en lien avec les enjeux et objectifs de la direction du Groupe, avec Frédéric Ecotiere, qui pilote les activités recrutement. Cette première mission implique de mettre en place et de suivre les différents KPIs. J’interviens aussi sur la partie prospection clients dans l’objectif de partager notre réseau de candidats à nos clients et prospects.

Il y a également une dimension de management où j'accompagne mon équipe dans leur montée en compétences à la fois sur les outils comme sur la méthodologie.

Enfin, je suis aussi chargé de sourcer et rechercher les candidats répondant aux besoins de nos clients. J’interviens également lors d’entretiens candidats.

TalentSkills : S’il fallait décrire votre métier par des qualités, quelles seraient-elles ? 

La résilience, l’empathie, la ténacité et le contact sont pour moi les qualités indispensables pour exercer le métier de consultant en recrutement. Si j’avais à résumer mon métier en une phrase cela serait : permettre la rencontre de deux histoires : l’histoire du candidat et l’histoire de l’entreprise.

Pour rentrer plus dans le détail, il y a dans certaines de ces qualités, des savoir-être innés et d’autres que l’on acquiert au fur et à mesure des expériences professionnelles. Par exemple, l’empathie et la ténacité sont pour moi des qualités naturelles et qui relèvent du tempérament. 

A l’inverse, la résilience est une qualité qui se développe avec l’expérience du métier. En effet, dans un métier où l’on entend plus souvent non que oui et où rien n’est jamais acquis, cette forme de résilience nous permet de repartir à zéro et de nous remettre en question pour apprendre et progresser.

TalentSkills : Au sein du cabinet, vous êtes amenés à recueillir les besoins en recrutement de différentes entreprises, sur quels secteurs d’activité évoluent-elles ? 

Le cabinet TalentSkills Paris est spécialisé sur différentes activités :

• Construction ;
• Sales & Marketing ;
• Finance ;
• RH.

Sur ces différentes activités nous accompagnons aussi bien des TPE, PME que des multinationales. En comprenant les histoires et l’ADN de chaque entreprise nous allons être capables de rechercher pour nos clients leurs futurs collaborateurs. 

Aujourd’hui, la force du cabinet réside dans notre approche qui est résolument orientée candidats. Notre singularité consiste de partir du candidat, de son savoir faire, de ses valeurs et plus largement de son Mindset pour aller vers nos clients. 

Avec l’expérience et l’apprentissage du métier et au-delà des chiffres comme du nombre de candidats que nous pouvons placer, je me rends compte que la dimension de conseil est devenue très importante. Par exemple, je vais pouvoir accompagner mon client et le conseiller sur des aspects comme la rémunération. Avec la connaissance du marché et du benchmark effectué, je vais pouvoir l’orienter sur la rémunération la plus juste possible en fonction du marché et du candidat recherché. 

Nous pouvons également conseiller les clients sur des aspects juridiques comme les contrats et les différents engagements que cela implique pour les parties.

J’ai l’habitude d’expliquer à mes équipes qu’un consultant doit dans un premier temps conseiller. En sachant proposer des alternatives et avec notre posture d’expert dans notre domaine, nous accompagnons nos clients sur de nombreux sujets liés au recrutement comme ceux exposés précédemment.

Ces différentes connaissances que l’on peut acquérir au fur et à mesure des expériences se développent principalement par la rencontre de candidats. En connaissant nos candidats, nous connaissons notre marché.

TalentSkills : Le métier de consultant recrutement n’est pas le même qu’il y a 10 ans (5 ans), à quels enjeux êtes-vous confrontés aujourd’hui et comment voyez-vous l’avenir de votre métier ? 

Le secteur du recrutement est un marché candidats et non un marché clients, surtout sur l’activité qui est la nôtre, le recrutement de cadres. Dans notre métier et en particulier cette année, nous nous devons d’être encore plus convaincants auprès de nos candidats, du fait des différentes évolutions qui se sont produites.

Si l’on replace cela à l’échelle de l’entreprise, la mondialisation, la transformation des métiers est en partie due à une automatisation de certains métiers. En effet, sur certains postes “simples” et où la mission est facile à réaliser, le métier à été automatisé. 

L’enjeu face à ce constat, et lorsque les compétences techniques deviennent vite obsolètes, est de savoir se réinventer.

Ce mouvement de fond a clairement changé notre paradigme dans notre manière de recruter et d’évaluer nos candidats 

Ce qui va être déterminant dans les recrutements d’aujourd’hui et de demain ce sont le mindsets et les soft skills des candidats. Notre rôle va donc être de nous éloigner des traditionnelles candidatures CV et d’aller découvrir les personnalités de nos candidats. L’enjeu ici est de faire comprendre aux clients que nous recrutons leurs futurs collaborateurs en qui ils pourront avoir confiance en cas de crise.

A ce sujet et pour nous rendre compte de la personnalité et du savoir-être d’un candidat, nous pouvons proposer différents tests. En plus de ces outils, nous effectuons systématiquement les prises de références et nous nous appuyons sur notre expérience du métier. 

Dans notre activité, où le risque zéro n’existe pas, nous avons conscience qu’en se focalisant sur l’humain on va privilégier d’échanger lors des entretiens sur les valeurs (candidats et entreprise), la culture d’entreprise, des projets. De ce fait, le temps passé sur les aspects techniques du poste ou le savoir-faire du candidat devient presque secondaire . J’ajouterai une mention qui résume parfaitement cette idée, à savoir que si le savoir-faire permet de décrocher l’entretien ce sont les soft skills qui permettent de le réussir.

Les différents bouleversements vécus en 2020, et plus particulièrement au niveau des confinements et du télétravail, ont fait ressortir de nouvelles craintes professionnelles comme un contrôle renforcé des managers sur les équipes, un environnement anxiogène, etc. On a vécu une situation inédite et avons fait l’expérience de nouveaux modes de travail en raison de la crise subie.

L’enjeu actuel est donc de recruter des collaborateurs en qui nos clients vont avoir confiance et sur qui ils pourront compter malgré les crises.