Interview Nelly Belgrade, TalentSkills Luxembourg
Interview de Nelly Belgrade, TalentSkills Luxembourg
Découvrez l'interview de Nelly Belgrade, Responsable du cabinet de recrutement TalentSkills Luxembourg.
TalentSkills : Bonjour Nelly, pouvez-vous vous présenter ?
Bonjour, je suis Nelly Belgrade, j’ai 52 ans, je suis originaire de Metz, je travaille dans le domaine du conseil depuis plus de 20 ans et je suis la Responsable du cabinet TalentSkills Luxembourg.
TalentSkills : Pouvez-vous nous faire part de votre parcours de formation et vos expériences professionnelles ?
Je suis Juriste de formation initiale. Après ma maîtrise de droit, j’ai dans un premier temps occupé le poste d'Assistante parlementaire à Paris. Même si aujourd’hui cette expérience n’a rien à voir avec le domaine du recrutement, elle m’a permis de prendre de l’assurance, de développer mon côté relationnel. Au bout de 2 ans, je me suis dirigée vers un poste de juriste d’entreprise. Après 5 ans à ce poste, à travailler principalement dans un bureau et à échanger avec mes interlocuteurs au téléphone, j’ai réalisé que cet environnement de travail ne me convenait plus. Je ressentais le besoin d’avoir des échanges directs avec mes différents interlocuteurs.
Cette prise de conscience s’est ponctuée par une reconversion professionnelle et la reprise d’études. J’ai donc suivi un Master RH (Gestion des Hommes et des Organisations) à l’IAE de Metz afin de compléter ma maîtrise en droit.
C’est à ce moment que j’ai découvert le conseil en ressources humaines. En effet, à la suite de ma formation à Metz, j’ai intégré une société spécialisée dans la logistique. Ma première mission en tant que Consultante a été la gestion d’un plan social. Ces 6 premiers mois m'ont permis d’être confrontée à un environnement d'entreprise. Cependant, je me suis rendue compte que ce n’était pas réellement dans cet environnement que je souhaitais évoluer. Ma vocation était plus tournée vers une évolution en cabinet.
A la suite de cette expérience en entreprise, j’ai travaillé pendant 5 ans dans un cabinet spécialisé en outplacement collectif et gestion de plans sociaux. J’ai accompagné de nombreux salariés dans le cadre de ces différentes situations.
Après 5 ans dans ce cabinet, j’ai eu l’opportunité d’accéder au poste de Responsable de bureau d’un cabinet de conseil RH dans le cadre de la création d’un bureau à Metz. Cette expérience m’a permis de découvrir le recrutement et la chasse de têtes, le développement client, le coaching, l’outplacement individuel, etc. J’ai pu développer ce bureau pendant 5 ans pour arriver à une équipe de 6 collaborateurs.
A la suite de cela, j’ai rejoint le cabinet de recrutement d’un groupe d’agences d’emploi régional et j’ai développé la partie recrutement et la partie gestion de carrières de ce cabinet pendant 8 ans. Après un rachat et une modification des activités j’ai fait le choix de quitter cette enseigne début de l’année 2020.
Avec la volonté de continuer à travailler dans le domaine du recrutement, j’ai rejoint le Groupe Partnaire et plus précisément le cabinet TalentSkills du Luxembourg en novembre 2020.
TalentSkills : Le cabinet TalentSkills Luxembourg est composé de 3 personnes, qui sont-elles ?
Le cabinet est composé de 3 collaborateurs. Mathilde Marcher, Chargée de recherches (sourcing, piges) et Alan Gonzalez qui occupe le poste de Consultant en recrutement, spécialisé sur les domaines finance, assurances et secteur tertiaire, m’accompagnent chaque jour dans les missions du cabinet.
TalentSkills : Vous êtes Responsable du cabinet TalentSkills Luxembourg, pouvez-vous nous donner plus de détails sur votre poste ?
Mon métier en tant que Responsable du cabinet TalentSkills Luxembourg est principalement le développement commercial et de manager mon équipe. Nous évoluons dans un management participatif et en raison de nos spécialités nous travaillons en complémentarité.
Mes missions me permettent également de développer le cabinet sur le marché du travail luxembourgeois en fonction de nos spécialisations. Alan, comme indiqué précédemment, est spécialisé sur les activités finance, banque, assurances et tertiaire. De mon côté je développe les activités industrie, construction BTP, ingénierie et commerce.
En raison d’un marché du recrutement très concurrentiel, le développement doit être effectué au quotidien. Je m’occupe donc de développer le cabinet au Luxembourg, mission qui, pour moi, est plus facile et rapide par rapport à la France. En effet, pour avoir évolué et travaillé dans l’Hexagone durant mes précédentes expériences professionnelles, je me suis rendue compte que le développement commercial se faisait différemment ici. Selon moi, cela s’explique par la petite taille du pays, de l’ouverture d’esprit des chefs d’entreprises.
Les contacts se font plus vites certes, mais le Luxembourg étant une petite place où tout le monde se connaît, le revers de la médaille c’est qu’il ne faut pas se tromper.
Pour en revenir à cette mission de développement commercial, elle s’effectue au quotidien en faisant principalement appel à mon réseau. Aussi, j’ai pour habitude d’effectuer une prospection commerciale téléphonique. L’objectif étant de présenter le cabinet mais aussi le Groupe Partnaire aux entreprises des secteurs sur lesquels je travaille.
TalentSkills : S’il fallait décrire votre métier par des qualités, quelles seraient-elles ?
Le métier de Consultant, même avec toutes les formations RH qui peuvent exister, est un métier qui s’apprend au cours des expériences professionnelles, sur le tard. Qu’il soit client ou candidat, l’Homme reste au centre de notre activité. Selon moi, les qualités d’un Consultant en recrutement sont d’avoir un très bon relationnel téléphonique et physique, aimer les gens, être poli et respectueux. Je rajouterai qu’il faut savoir se rendre disponible, entretenir son réseau de contacts. Je pense aussi à des qualités comme la ténacité, la pugnacité notamment en raison des échecs que l’on peut traverser.
On peut aussi citer la curiosité, la rapidité et l’organisation qu’il faut développer dans la gestion candidats et clients. En évoquant la curiosité, je pense au côté novateur qui va faire qu’un Consultant sera au courant des nouveautés sur son métier, son secteur, ses clients et ses candidats.
Enfin, pour compléter ma réponse, je dirais qu’en tant que Responsable de bureau il faut savoir gérer la pression et le stress qui incombent des responsabilités de ce poste et se renouveler constamment.
TalentSkills : Au sein du cabinet, vous êtes amenés à recueillir les besoins en recrutement de différentes entreprises, sur quels secteurs d’activité évoluent-elles ?
Au Luxembourg, nous travaillons avec des entreprises familiales, ayant pignon sur rue étant très attractives dans leur secteur, elles évoluent sur les secteurs suivants :
-Construction, BTP ;
-Finance (secteur bancaire) ;
-Assurances ;
-Services aux entreprises ;
-Hôtellerie, restauration ;
-Ingénierie, le génie civil.
TalentSkills : Le métier de consultant recrutement n’est pas le même qu’il y a 10 ans (5 ans). A quels enjeux êtes-vous confrontés aujourd’hui et comment voyez-vous l’avenir de votre métier ?
Selon moi, les principaux enjeux auxquels nous sommes confrontés aujourd’hui sont la transformation du digital qui s’est accélérée et l’organisation du travail qui a évolué. Ces changements se sont amplifiés en 2020, avec la crise que l’on a subie.
Pour revenir à la transformation digitale, celle-ci a donc été incontournable cette année et a impacté nos méthodes de travail et fait évoluer nos outils.
Il faut savoir que nous utilisions déjà de nombreux outils digitaux comme les outils visio pour effectuer des entretiens à distance. Malgré ces pratiques, certains de nos clients étaient avant cette année, encore réticents à embaucher un collaborateur qu’ils n’auraient pas encore rencontré en physique. Avec toutes ces évolutions et transformations, je remarque que les objections à ce sujet sont moindres et que nous arrivons à une acceptation des ces différents outils.
De notre côté et dans notre métier de Consultant en recrutement, je pense qu’il va tout de même falloir que nous accentuions notre travail sur les soft skills (lien article). En effet, aujourd’hui dans mon approche, je m’adonne à connaître parfaitement le candidat afin de proposer à mon client le collaborateur idéal d’un point de vue personnalité et savoir-être.
L’enjeu du développement des nombreux outils de recherche d’emploi sur le web, est l’augmentation de la visibilité des candidats vis-à-vis des recruteurs. De ce fait, nous devons redoubler d’efforts pour aller chercher le client, lui expliquer notre mode de fonctionnement ainsi que l’ensemble des outils dont nous avons à notre disposition. Ces outils professionnels, plus performants et plus rapides qu’un simple compte Linkedin par exemple, nous permettent d’acquérir des candidatures de manière plus efficace et d’aller plus vite dans les échanges. Ensuite nous devons approfondir beaucoup plus le travail sur la connaissance des profils afin de comprendre leur savoir-être en parallèle des compétences techniques.
A ce sujet, nous remarquons qu’il est toujours plus facile de tester les compétences techniques, notamment avec des cas pratiques orientés métier.
Concernant les soft skills, cela est plus compliqué à déceler et parfois malgré les questionnaires de personnalités il est nécessaire d’aller au-delà. d’approfondir le questionnement au cours de l’entretien avec les candidats.
En plus de cela, nous pouvons aussi retravailler les questionnaires de personnalité avec les candidats pour avoir leur ressenti quant à l’analyse qui en découle. Dans le cas où le candidat ne se reconnaît pas dans les résultats, il va falloir creuser et poser davantage de questions. Lors d’explications et d’échanges, il est souvent facile de déceler les différences et d’arriver à comprendre le mode de fonctionnement de la personne.
Enfin, et pour venir compléter ces différentes méthodes et réussir à analyser le savoir-être d’un candidat, nous faisons aussi des enquêtes de références. Pour moi, cette partie est aussi essentielle et dispose d’une valeur ajoutée non négligeable dans la connaissance du candidat.
Toutes ces méthodes, visant à analyser le savoir-être et le savoir-faire d’un candidat, nous aident à limiter le risque d’erreur de recrutement. Même si le risque zéro n’existe pas, nous tentons de limiter les échecs et faisons en sorte de présenter le candidat le plus en phase techniquement et de part sa personnalité avec notre client et le métier proposé.